ELEMENTOS PARA EL DISEÑO DE UNA TRANSFORMACIÓN DE NEGOCIOS.
Postea tus comentarios considerando las siguientes preguntas:
1 -¿Qué posibilidades de acción y/o aprendizaje se me abren a partir de lo leído?
2- ¿Qué puntos de vista personales han sido confirmados y cuáles han sido puestos en cuestión?
3-¿Qué preguntas o reflexiones me ha suscitado la lectura?
Plazo para el posteo:
Viernes 22 de octubre.
15 comentarios:
me hace sentir que debo hacer una distincion entre grupos de trabajos equipos detrabajos y equipos de alto rendimiento donde un grupo de trabajo es estendido por mi como conjunto de personas reunidos por la autoridad formal de una organizacion para transformar recursos iniciales( insumos) en bienes y servicios (productos )Para que exista un grupo de trabajo se requiern de dos omas personas debidamente identificable con relacion o vínculo entre ellos de carácter duradero, que tengan objetivo en común, que los integrantes tengan conciencia de grupo.
Pero para que se transforme este grupo en equipo de trabajo es necesario, que se presenten ciertas condiciones organizacionales mínimas. que sus integrantes modifiquen sustancialmente, tanto la forma como conciben y realizan sus trabajos y también el estilo de relación interpersonal, con sus compañeros. Tienen habilidades complementarias, con un propósito y misión verdaderamene significativo, con objetivos y metas especifícas, con una propuesta de trabajo clara.
Y en el caso de equipo de alto rendimiento nivel de desarrollo superior, pero nunca conformistas con sus resultados, poseen resultados distintos a los grupos de trabajo cuentan con procesos específicos para la ralizacion de las tareas. Atentos a las preocupaciones de sus cliente , a las sugerencias de sus clientes externos e internos Comprender que el cliente puede cambiar sus niveles de satisfacion y cambiar su demanda y declarar sus niveles de exigencias . Logran niveles de relaciones interpersonales más intensos, entre sus miembros y altos standares de satisfacción en la participación de los proyectos.
Esto acá me habla de transformación de negocios. luego es una transformacion que me lleva a un aprendizaje de segundo orden donde veo más allá de entender a la empresa como un espacio donde es posible encontrar grupos de trabajo en pos de un objetivo común, sino en distinguir equipos de trabajos hasta llegar a equipos de trabajo de alto rendimiento. nunca comformes con los procedimientos y en constantes conversaciones para la acción , abriendo nuevas posibilidades siempre.
La lectura del texto y otros me ha permitido indagar sobre el aporte de Maturana a la educación y, como profesor, extrapolar lo siguiente:
Bajo la mirada autopoiética1, el aprender implica transformarse en coherencia con el
emocionar. Resulta de una historia de interacciones recurrentes, donde dos o más sistemas interactúan. Un individuo aprende algo cuando percibe que su conducta es otra, cambió con el mundo al crear uno propio para sí y, al mismo tiempo, mantiene su organización.
El elemento básico de esta perspectiva es la mutación de la noción de realidad y la del observador. Esto llevó a un cambio radical en la relación observador-observado, en la cual ya no se acepta el acceso a una realidad única independiente del observador y, por el contrario, se propone que existen tantas realidades como modos de vivir surgen en cada ser.
Desde la perspectiva autopoiética, educar es un fenómeno biológico fundamental que
envuelve todas las dimensiones del vivir humano.
Desarrollarse en la biología del amor que nos muestra que “el ser vivo es una unidad
dinámica del SER y del HACER”
Es a partir de la convivencia que las dimensiones del SER y del HACER se van moldeando mutuamente, junto con el emocionar y, a cada momento, influyen en las acciones, los comportamientos y las conductas de los aprendices Es en el proceso de transformación en la convivencia que el ser humano se conserva, o no, en su humanidad
El alumno siendo creado en un ambiente de negación, de destrucción, podrá,en su fase adulta, presentar mayores dificultades para vivir en la biología del amor y en la
intimidad básica, aspectos fundamentales para una convivencia social y familiar más
saludable.
Es viviendo/conviviendo en la biología del amor el individuo desarrolla el respeto a sí mismo y a los demás, además de una mayor conciencia social.
Como una reflexión
He notado y he detectado que se da cierto paralelismo al hablar de las características del Ser humano y el Estilo Cultural
Histórico lingúístico y biológico
Será, porque en su propuesta epistemológica, Maturana entiende al conocimiento como fenómeno biológico, aún más su proposición, es que la vida misma, se entiende como proceso de conocimiento, el cual le sirve al organismo, para adaptarse y sobrevivir.
Ningún organismo está interesado en saber si el conocimiento es verdadero o no, cuando eso no importa para la supervivencia .
Según Maturana , los seres humanos mantenemos nuestra organización , durante toda la vida, pero la estructura es variable.
Dicho de otro modo , Maturana plantea que al corregir el ser el individuo,se corre el riesgo de negar al OTRO, como un ser válidamente distinto y además destruye la aceptación de si mismo y disminuye su autoestima Pero si plantea que es necesario, permanentemente hacer una evaluación del HACER para fortalecer al SER.
1 -¿Qué posibilidades de acción y/o aprendizaje se me abren a partir de lo leído?
Creo que la posibilidad de acción que abre es la de conocer una forma de realizar un diagnóstico del departamento en que me desempeño. Si bien es cierto, me pareció a ratos bastante complejo, el poder percatarme que puedo desagregar mi institución y analizarla más rigurosamente, me hace recobrar la esperanza de que todavía hay una vía para resolver algunos de los actuales conflictos. Al observar el estilo cultural desde 3 dimensiones transparentes, me percaté que muchas veces tengo una baja tolerancia en aceptar los estilos culturales de los otros y que quizá los estilos que no favorezcan el desarrollo de la institución podrían, en alguna medida, ser modificados: conocer de los trabajadores cómo están entendiendo el trabajo y qué emoción los moviliza (o inmoviliza); cuáles son sus (mis) hábitos que se mantienen automáticamente por la forma en la que se entiende el trabajo con la finalizad de poder lograr cambiar nuestras prácticas de trabajo.
2- ¿Qué puntos de vista personales han sido confirmados y cuáles han sido puestos en cuestión?
Ninguno
3-¿Qué preguntas o reflexiones me ha suscitado la lectura?
Me gustaría poder integrar todos los elementos que aparecen en la lectura, porque en alguna medida me pierdo y me confundo en cómo organizarlos para hacer el diagnóstico en mi institución.
Estoy convencido:
que mientras no nos demos cuenta que los seres humanos somos seres biológico que siempre abrimos conversaciones para la acción, para el cambio para la mejora para lograr la impecabilidad en nuestro hacer. Por lo tanto ser y hacer son una danza entre el observador (ser ) y lo observado (hacer ) y es en esta recursividad, que generamos los cambios necesarios para aadptarnos y sobrevivir como seres biológico en la Biología del amor planteada por Humberto Maturana
como seres vivimos en organizaciones y nos encontamos con otros pero a veces pasa que al otro lo deslegitimamos, no somos capaces de verlo y hasta somos ciegos de que son seres emocionales y en circunstancia que deberiamos crecer junto a el y juntos a todos y cometemos hacia ellos daño enojo y actuamos ciegos y sordos sin escucharlos, ni viendo sus pasos. sabiendo que son ellos los que nos legitiman .
No arribaremos con certeza a un aprendizaje efectivo y re
1 -¿Qué posibilidades de acción y/o aprendizaje se me abren a partir de lo leído?
Para Poder realizar algún tipo de cambio o transformación se deben considerar muchas variables que son importantes tanto en el ámbito organizacional como en las personas mismas(seres humanos) y que provocarían un mal diagnostico al no tomarlas en cuenta. Hay que tomarse el tiempo para conocer a quienes tenemos a nuestro lado, profundizar en sus prácticas, emociones, sus habilidades, sus deficiencias, etc.
2- ¿Qué puntos de vista personales han sido confirmados y cuáles han sido puestos en cuestión?
Me confirmó que para querer cambiar o transformar modos, hábitos, insuficiencas, etc. requiere de un conocimiento acabado de la situación, tener puesta la mirada en el otro no como una cosa, a la cual le pido y pido sin piedad, sino como un PAR.
3-¿Qué preguntas o reflexiones me ha suscitado la lectura?
Todo esto me desafía, a poder ser un elemento de cambio dentro de mi equipo y empresa
Hola a todos mis queridos compañeros!! denme la bienvenida por favor! jajaja. Sî, nunca me habían visto en este blog antes y tal como lo dije en el taller, estoy poniendo de mi parte para que esto valga la pena y ser el aprendiz que quiero ;)
Concuerdo plenamente con Juan Eduardo, en el sentido en que para podamos transformar el negocio, empresa, área, equipo, o en donde sea que nos desempeñemos, debemos tener un conocimiento acabo de ello. Sin duda el diagnóstico nos lleva a eso.
Creo que todos en cierta forma queremos ser entes de cambio, más de alguno ha querido antes hacer algo distinto para tener resultados distintos ¿pero? no les pasó que siempre quedaban con una pata coja? a mi sí me pasó y es que claro, antes no había estado en un postítulo como este en donde se me enseñaran todos los elementos que se necesitan para llevar a cabo un cambio.
Si bien es cierto cada uno de los 4 elementos presentados son importantes, a mi juicio algo esencial es el elemento 4 "El diseño de prácticas de negocio"
Si tuviera que responder literalmente a las preguntas que se nos sugieren en el blog, ¿posibilidades de acción? Todas y cada una de las planteadas.
Las tejas que me han caído, es que claro, las ganas antes no faltaban para hacer cambios, pero no contaba con todas las piezas del rompecabezas!!
ahora que las tengo... ¡please!! help me... necesito armarlo!!
:)
nos vemos el sábado.... llegaré temprano.
Cariños a todos.
El desenvolverse o más bien relacionarse y convivir a diario con diversidades de personas nos hace distinguir ciertas maneras de hacer, formar o hacernos parte de “grupos” o “equipos de trabajos”.
Como seres humanos somos gregarios por naturaleza y necesitamos agruparnos por algún motivo (por gustos, necesidades u opiniones afines), y los integrantes de cualquier organización, aunque por muy estructuradas y jerarquizada que ésta pueda ser, necesitan de reunirse, de conversar, de ser escuchado, en definitiva sentirse parte de la organización que conforma.
En fin, para que exista un equipo de trabajo se requiere de más de una persona. En un equipo de trabajo cada uno de sus integrantes tiene identificadas las funciones en que se desarrollará, disponen de habilidades que se complementan en pos de un propósito, meta u objetivo que es compartido, aceptado y claro para todos(as). Estos objetivos tienen como propósitos responder a preocupaciones manifiestas por clientes ya sean internos como externos, en el afán de lograr efectivos niveles de satisfacción y con ello provocar algún cambio.
Estimados Comuneros de ACon respecto a la lectura:
1.- ¿Qué posibilidades de acción y/o aprendizaje se me abren a partir de lo leído?
Evidentemente, el tema “cambio en la cultura organizacional” es seductor, “per se”. Sin embargo, el enfoque presentado en el texto, genera una plataforma distinta para mi observador. Esto, desde la incorporación de distinciones que emergen de una nueva mirada e interpretación del fenómeno humano, como por ejemplo, la distinción de transformación propuesta que alude a un cambio del estilo de las organizaciones e individuos que la conforman, lo que remite a la idea de que el Ser constituye el Hacer y que defiende su circularidad, al señalar que es la adquisición de nuevas prácticas las que generan cambio en el estilo: El Hacer constituyen el Ser.
En este contexto, la visualización de las organizaciones como redes de relaciones, conversaciones y compromisos de las personas a través de sus haceres, nos posibilitan una evaluación y posterior intervención más poderosa en éstas, ya que permite inquirir más profundamente en las preocupaciones de los distintos individuos que se configuran y modulan como clientes-proveedores en base a éstas mismas.
Se me genera un verdadero “espacio de develamiento” al incorporar las distinciones de las Dimensiones de Estilo Cultural, ya que éstas permiten las posibilidades de intervención.
2.- ¿Qué puntos de vista personales han sido confirmados y cuáles han sido puestos en cuestión?
Principalmente se ha producido una confirmación acerca de la trascendencia de una interpretación ontológica de la fenomenología organizacional.
3.- ¿Qué preguntas o reflexiones me ha suscitado la lectura?
La necesidad de generar cambios en el equipo de trabajo más allá de lo declarativo.
prendizaje,
Ya me dan ganas de poner esto en rpàctica en mi organización. Es una herramienta muy sencilla de comprender, pero otra cosa será con guitarra. "La transformación de estilo se lleva a cabo a través del cambio de prácticas (diseño / adecuación / eliminación)".
Refiréndome a la circularidad de que nos habla siempre Carlos, veo que esto requiere un cambio de prácticas en mi manera de observar el negocio de partida, y de observarme a mi mismo como parte de un negocio einlcuso como mi propio negocio, identificando insatisfacciones e instalando nuevas prácticas de mí mismo.
"Lo clave de entender de un proceso de transformación es que estos inician pero no terminan"
Hola, primero, pido disculpas por el tardío posteo... muchos quiebres.
1.- Posibilidades de acción y/o aprendizajes:
Muchas posibilidades, sobretodo en el aprendizaje de nuevas distinciones, como por ejemplo la observación de los niveles de coordinación (acción-interpretación-estilo), lo cual me permite situar el quiebre y trabajarlo.
También el de las dimensiones del estilo cultural me arrojan nuevas posibilidades en las relaciones, conversaciones y compromisos con el otro.
2.- Puntos de vista confirmados/en cuestión:
Me confirma que las prácticas constituyen o revelan el modo de ser y de relacionarse con los demás; por tanto las prácticas son una dimensión observable del estilo, y por ende cambiar de estilo implica cambiar, desarrollar o introducir nuevas prácticas.
En cuestión, que el estilo más allá de ser algo inherente al ser, puede ser transformado por medio de las prácticas del hacer/ser.
3.- Preguntas/reflexiones:
Respecto a las tensiones, se originan principalmente en el estilo cultural?... Sospecho que en los distintos ámbitos, pero como el texto señala "que la tensión siempre ocurre entre el estilo del negocio y de los clientes", tengo la duda.
Lecturas recurrentes...
Abrazos!!
Blanca Aspillaga dijo:
Cuando hablo de reconstrucción organizacional, me parece de vital importancia poder tener distinciones claras para conocer en forma cabal a nuestro grupo de trabajo, y así poder abordar proyectos con una claridad en la designación de tareas y en el rol de cada integrante , todo esto claro, con la capacidad que he ido adquiriendo teniendo la certeza que cada miembro del grupo tiene una historia un estilo y un lenguaje que lo caracteriza, esto me da un abanico de posibilidades de aperturas de nuevas redes de negocio y me aumenta la tranquilidad de tener a mi futuro cliente satisfecho. Si tengo la capacidad de distinguir puedo evitar tensiones entre mi grupo y así evito tareas mal realizadas que pueden hacerme abortar mi proyecto.
He deambulado por esta mirada hace bastante tiempo, y mucho de lo que propone lo he ido aplicando y viendo sus efectos y beneficios en concreto. Este texto me lleva aun nuevo punto. Me ofrece una nomenclatura, "distinciones", que me permiten ya mirar los espacios de trabajo en donde participo de un nuevo modo. Re-entender las fallas que observo de un nuevo modo. Abriendo posibilidades de acción con las que antes no contaba. Hablo en principio, de mi trabajo en la consultora de Los Ángeles. Los quiebres que suelo observar allí, en el cumplimiento de compromisos con los clientes, resultan muy claramente mapeados con lo que el texto propone. De hecho, pienso que aplicarlo detenidamente puede, me puede llevar a plantear la necesidad de repensar el negocio, creando posibilidades nuevas. O sea, no sólo mejorar lo que ya existe, sino que generar algo nuevo.
Para variar, me confirma algo que creo y asumo cotidianamente, aun cuando a veces fallo.La centralidad de los compromisos contraídos con otro. También que más allá de las explicaciones y justificaciones de un hacer o modo de hacer, es en y desde las prácticas concretas que puede ocurrir un cambio.
Por otra parte, más bien me cuestiona o llama a saber más sobre aspectos del negocio en donde participo, de modo tal de poder identificar tensiones específicas que pueda, como individuo, y podamos, como consultora, resolver adecuadamente.
Una de certeza puesta en cuestión ser relaciona con entender la empresa como red de compromiso. Me hace bastante sentido el enfoque desde la red de compromiso en las organizaciones, pues en definitiva, el tabajo se hace por personas, con personas y para personas, más allá de jerarquías y organigramas (que considero útiles, pero no imprecindibles), por lo que permite darle otra "calidad" a la organización más allá de los "procesos productivos" basada en la calidad de los compromisos que fortalecen la calidad de las relaciones entre las personas que los establecen y los cumplen.
También me llama la atención la forma de describir la cultura en tres dimensiones, lo que me abre posibilidades en el análisis de la cultura y me permite orientar acción y ser oferta para mi equipo en ese ámbito
Siento que el apartado "¿Qué Observar?" de la página 4 del texto me abre bastantes posibilidades de acción, pues se muestra como una guía que orienta la acción y guía a poner ojo en las disticiones que describe.
La posibilidad abierta que más valoro es posibilidad de CAMBIAR en el sentido descrito en el texto. Considero que el texto de luces y orientaciones para la acción concreta para la transformación.
¿Qué procesos personales debo cambiar?
¿Qué papel juegan los cambios personales en los cambios en los equipos?
¿Cuáles son las tensiones en mi y en mi equipo?
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